ادبیات نظری و پیشینه تحقیق تعارض سازمانی

ادبیات نظری وپیشینه تحقیق تعارض سازمانی


توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع :انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل:WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::


مقدمه
مراحل تعارض در سازمان ها
از دیدگاه رابینز(1998) فرایند تعارض از چهار مرحله تشکیل شده است:
1.مخالفت بالقوه:
ادراک تعارض و شخصی دانستن آن:
رفتار:
نتیجه:
انواع تعارض سازمانی
تعارض درون فردی:
تعارض میان فردی:
تعارض میان فرد-گروه:
تعارض میان گروهی:
تعارض میان سازمانی:
تعارض وظیفه ای
تعارض رابطه ای
تعارض فرایندی
تعارض وظیفه ای و شدت تعارض
تعارض رابطه ای و شدت تعارض
تعارض فرایندی و شدت تعارض
مدیریت تعارض
تفاوت ادراک و شناخت:
تفاوت در ایده آل ها و هنجارها:
ویژگی های شخصیتی:
ناکامی:
تفاوت در وفاداری:
تخصص گرایی :
به هم وابستگی:
منابع مشترک:
هدفهای متفاوت:
سلسله مراتب اختیار:
ابهام در مسوولیت:
شکاف زیاد بین وجهه و اعتبار مشاغل:
بی اطمینانی محیط:
ساختار ارزشیابی- پاداشی سازمان:
تعارض های ارتباطی
عوامل فردی و شخصی بوجودآورنده تعارض
تعارض و مديريت تعارض از ديدگاه تئوريهاي مديريت
استراتژی های مدیریت تعارض
استراتژی اجتناب،( فقدان همکاری، قاطعیت)
استراتژی مصالحه (فقدان قاطعیت، همکاری)
استراتژی تحکم(فقدان همکاری، قاطعیت)
استراتژی مدارا (همکاری متوسط، قاطعیت متوسط)
استراتژی مواجهه:
پیامدهای تعارض برعملکرد سازمان
الف- تعارض كاركردى
1. توافق
-2 روابط مستحكم متر
-3 يادگيري
پیامدهای مثبت تعارض
1-تعارض به عنوان عامل تغییر:
تعارض نیرویی تحریک کننده و انرژی زا:
3- نقش تعارض در بهبود عملکرد فردی و گروهی:
4- رشد فردی و سازگاری اجتماعی:
5- کنترل:
بیشینه تحقیقات
ساخت ابزار
پرسش نامه های جمع آوری شده در رابطه با مدیریت تعارض
نتیجه گیری
منابع




مقدمه
تعارض جزء جدايي ناپذير زندگي انسان است .مروري گذرا و سطحي بر رويدادهاي تار يخي ، وقايع مهم جاري و فرآورده هاي فرهنگي كه مبين گذشته هايي از واقعيت هاي زندگي اجتماعي هستند، نشان مي دهد كه چگونه تعارض يكي از مهمترين و برجسته ترين وجوه زندگي را تشكيل مي دهد. بنابراين اگر عده اي معتقدند كه در حال حاضرتعارض موضوعي است كه فكر انسان را بسيار به خود مشغول كرده است ادعايي پوچ و بيهوده نكرده اند( رابینز،1369) وجود افراد مختلف با ويژگي هاي شخصيتي، نيازها ، باورها ، انتظارات و ادراكات متفاوت ، بروزتعارض در سازمانها را اجتناب ناپذير كرده است.افراد داراي شيوه هاي ارتباطي، آرزوها ، ديدگاه هاي سياسي و مذهبي و نيز پيش زمينه هاي فرهنگي متفاوت هستند . در جوامع مختلف ، وجود اينگونه تفاوت ها منجر به ايجاد تعارض ما بين افراد و گروهها مي شود ( درگاهی و همکاران،1387) از اين رو ، وجود تفاوت ها ،خطرات ها و انگيزه هاي متمايز از يكديگر دركاركنان سازمان ها از يك سو و پايداري سازمان براصل تشريك مساعي و هماهنگي افراد و اجزاي سازمان از سوي ديگر، بافت سازماني را در برابرتعارض هاي سازماني اجتناب ناپذير مي كند( همان)ازطرف ديگر، ساختار حاكم بر سازمانها مبتني بر سلسله مراتب و تفاوت هاي عمودي و افقي، وجود نظام هاي اداري خشك و انعطاف ناپذير ، وجود خرده نظام ها و گروه هاي مختلف با اهداف و منافع مختلف ، نظام ارتباطي نارسا ، كمبود منابع و امكانات و بالاخص سوء مديريت ها ، سازمانها را كه بايد افراد و گروه ها را جهت اهداف و آرمان هاي خود همسو و همساز كنند ، بصورت نظام هايي متلاطم و آسيب پذير كه مستعد انواع تنش ، تعارض و ناسازگاري مي باشند، در آورده اند (همان) به طور کلی بیست درصد از وقت مدیران سطوح بالا و میانی در رسیدگی به نوعی تعارض صرف می شود(توماس،1992به نقل از رضوی و همکاران،1384).فیشر(1991) اشاره دارد که مهارت مدیریت در رسیدگی به تعارض، عامل تعیین کننده در توفیف مدیریت و اثربخشی سازمان است.ستین(2004) بیان میدارد که اگر بتوان تعارض را به خوبی شناخت و هدایت کرد، می توان از آن به عناون یکی از مهم ترین ابزار رشد سازمانی بهره گیری کرد. مکین تایر نیز مهارت های حل مشکلات را از مهم ترین مهات های رهبری برمی شمارد و بیان می دارد که رهبران زاده نمی شوند، بلکه ساخته می شوند و می توان از طریق یک برنامه آموزشی مهارت های رهبری را آموزش داد.( رابینز،1991، به نقل از رضوی و همکاران،1384).واژه تعارض از جمله مفاهيمي است كه معاني متفاوتي از آن مستفاد مي شود.
سوزان(2006) تعارض را منازعه آشکار میان دو نفر به گونه ایی که یکی احساس می کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می شود، تعریف می کند. تعارض يك كشمكش واضح ، حداقل مابين دو طرف وابسته به هم است كه اهداف ، مفاهيم، ارزش ها و يا اعتقادات ناسازگار از آن درك میشود( نقل از درگاهی و همکاران،1387. ( تعارض زماني كه دو يا چند ارزش ،هدف و يا عقيده بطور طبيعي با هم متناقض مي شوند و هنوز در مورد آنها توافقي صورت نگرفته است، ايجاد مي شود). همان) توماس هر رفتاری را که از جانب اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضا سر بزند تعارض می داند.(سید جوادین،1386) طبق نظر گرينبرگ و بارون(1997) تعارض فرايندي است كه در آن يك طرف احساس مي كند طرف ديگر فعاليت هايي انجام مي دهد كه مانع رسيدن وي به علايق و اهدافش مي شود.(به نقل از فیاضی،1388). کونراد و اسکات(2002) معتقدند تعارض، تمایلات ارتباطی افرادی است که به همدیگر وابسته اند و احساس می کنند که علایقشان متضاد، متناقض یا ناسازگار است (همان).دفت به سطح اجتماعی و گروهی تعارض توجه داشته است و معتقد است که تعارض، نوعی رفتار، بین گروههای سازمانی است البته هنگامی عده ای خود را متعلق به یک گروه می دانند، چنین می پندارند که سایر گروهها مانع از رسیدن آنها به اهداف و مقاصدشان می شوند. (دفت،1383، جلد دوم،ص 826).میرکمالی تعارض را فرایند ادراک و یا احساس هرگونه ناسازگاری در درون، و یا بین افراد، گروه ها، و یا سازمانها می داند که منتهی به رفتار پنهان و یا اشکارای متعارض در دو طرف می شود.) میرکمالی،1386) به نظر می رسد تعریف میرکمالی از تعارض به دلیل در نظر گرفتن هر دو جنبه فردی و روانشناختی و سطح اجتماعی و گروهی آن را در نظر می گیرد از جامع ترین تعاریف باشد.




مراحل تعارض در سازمان ها
از دیدگاه رابینز(1998) فرایند تعارض از چهار مرحله تشکیل شده است:
1.مخالفت بالقوه:برای آنکه تعارض به وجود آید باید شرایط، موقعیت ها و حتی فرصتهایی فراهم شود. از نظر رابینز، عواملی مانند نوع ارتباطات، وضعیت ساختار و ویژگی های شخصی زمینه ساز یا عوامل بالقوه مخالفت هستند.
2.ادراک تعارض و شخصی دانستن آن: اگر زمینه های بالقوه تعارض سبب به وجود آمدن موانعی بر سر راه تأمین نیازها و در نتیجه ناکامی شود، تعارض بطور بالفعل ظاهر خواهد شد. تعارض موقعی شکل واقعی به خود می گیرد که طرفین یا یکی از دو طرف ادراک و یا احساسی مبنی بر وجود تعارض داشته باشد.
3.رفتار: اگر یکی از طرفین تعارض به طور آگاهانه و از روی عمد دست به اقداماتی بزند که طرف دیگر را از رسیدن به اهداف یا نیازهای خود باز دارد، مرحله رفتاری تعارض بوجود می آید.
4.نتیجه:مجموعه رفتارهای مذکور که در شرایط تعارض از طرفین درگیری به ظهور می رسد، سبب بوجود آمدن آثار و نتایجی می شود که بر روند کار مدیریت، سازمان، افراد و گروهها تأثیر می گذارد.(به نقل از ایزدی یزدان آبادی،1379).
پوندی تعارض را در 5 مرحله برمی شمرد: نخست، مرحله پنهان که مرحله رشد و پرورش تعارض است و شرایطی همچون رقابت برای منابع کمیاب و دور بودن اهداف واحدهای سازمان از هم، بستر لازم را برای پرورش تعارض فراهم می آورد.دوم، مرحله درک تعارض است؛ و در مرحله سوم که مرحله احساس نمایش تعارض است، فرد برانگیخته می شود و حالت تهاجمی می یابد. در مرحله چهارم تعارض آشکار می شود؛ و در مرحله آخر کاهش یا افزایش تعارض هویدا می گردد.(قربانی و همکاران،1383 به نقل از کرامتی و روشن،1384).
رحیم(1958) یک فرایند 5 مرحله ای از ردوره زمانی تعارض را عنوان بیان کرده است:شرایط قبلی ساختار رفتاری فرد،تغییرات رفتاری،تشکیل ساختار،فرایند تصمیم، پس آیند تعارض(سلیمانی،1380).
توماس(1976) در زمینه چگونگی ایجاد تعارض در سازمانها 4 مرحله اصلی رابیان می کند: ناکامی، تبلور، مفهوم، رفتار، برآیند.(همان)